En el ámbito del Derecho Laboral existen errores que, pese a parecer menores, pueden tener consecuencias económicas muy relevantes. Uno de los más frecuentes se produce tras una sentencia de despido improcedente: la creencia de que el pago de la indemnización equivale automáticamente al ejercicio de la opción por la extinción del contrato de trabajo.
Sin embargo, esta idea es incorrecta y puede resultar especialmente costosa.
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14.4.2026 pone de manifiesto la importancia de cumplir escrupulosamente con los requisitos formales y temporales en estos supuestos.
Tras declararse improcedente el despido, la empresa debía optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. La decisión empresarial era clara: extinguir la relación laboral mediante el pago de la indemnización.
No obstante, la empresa incurrió en dos errores fundamentales: no comunicó formalmente su opción dentro del plazo legal y realizó el pago de la indemnización fuera de dicho plazo.
La consecuencia fue significativa: una indemnización inicial de algo más de 6.000 euros derivó en una ejecución que superó los 54.000 euros.
El carácter esencial del plazo y la forma
Cuando un despido es declarado improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de cinco días para que la empresa ejerza su derecho de opción. Este ejercicio no es libre en cuanto a su forma: debe realizarse mediante escrito o comparecencia ante el órgano judicial.
No basta con una actuación material, como el ingreso de la indemnización. La ley exige una manifestación expresa, clara e inequívoca de la voluntad empresarial.
La razón es evidente: garantizar la seguridad jurídica y evitar interpretaciones ambiguas sobre una decisión que tiene efectos directos en la continuidad del vínculo laboral.
La inexistencia de la opción tácita por la extinción
Uno de los aspectos más relevantes del caso es la pretensión empresarial de que el pago de la indemnización implicaba una opción tácita por la extinción del contrato.
El ordenamiento jurídico laboral no admite esta interpretación. Al contrario, establece una presunción legal en sentido opuesto: si la empresa no ejercita correctamente la opción en plazo, se entiende que opta por la readmisión del trabajador.
Este punto resulta determinante. La falta de una manifestación formal no se neutraliza con el pago, sino que activa una consecuencia jurídica automática que puede resultar gravosa.
El impacto económico: salarios de tramitación
Al no haberse ejercitado correctamente la opción, el contrato de trabajo se considera vigente hasta que se produce su extinción en sede judicial.
Esto implica que el trabajador tiene derecho a los denominados salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva extinción de la relación laboral.
En el caso analizado, este efecto multiplicó el coste inicial hasta superar los 54.000 euros, muy por encima de la indemnización inicialmente prevista.
La alegación de indefensión: un argumento rechazado
La empresa intentó fundamentar su recurso en una supuesta vulneración de la tutela judicial efectiva, alegando indefensión por la ejecución posterior.
El tribunal desestimó este argumento. Consideró que no existía ninguna irregularidad procesal imputable al órgano judicial, sino una actuación incorrecta de la propia empresa.
En este sentido, la resolución es clara: la indefensión no puede invocarse para corregir errores derivados de una deficiente técnica procesal o del incumplimiento de los plazos legales.
Conclusión
El caso analizado pone de relieve una idea fundamental en Derecho Laboral: no solo importa la decisión que se adopta, sino también la forma y el momento en que se formaliza.
El pago de la indemnización no sustituye el ejercicio formal del derecho de opción. Ignorar esta exigencia puede transformar una contingencia controlada en un problema económico de gran magnitud.
La correcta gestión de los plazos y de los actos procesales no es una cuestión secundaria, sino un elemento esencial para garantizar la seguridad jurídica y evitar costes innecesarios.
*Si precisas la ayuda de un despacho de abogados para Derecho Laboral en Madrid, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
