Cuando se habla de discriminación laboral, normalmente pensamos en una persona que recibe un trato desfavorable por una característica propia: su sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, estado de salud o afiliación sindical.
Sin embargo, no siempre es así.
También puede existir discriminación cuando el trabajador no tiene personalmente la característica protegida, pero resulta perjudicado por su relación con alguien que sí la tiene o que se encuentra en una situación especialmente protegida.
Esta modalidad se conoce como discriminación por asociación o discriminación refleja.
¿Qué es la discriminación por asociación o refleja?
Existe discriminación por asociación cuando una persona recibe un trato desfavorable debido a su vinculación con otra sobre la que concurre una causa protegida frente a la discriminación.
Lo decisivo no es que el trabajador afectado reúna personalmente esa condición, sino que el perjuicio empresarial se produzca precisamente por su relación con un tercero.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, recoge expresamente este concepto. Su artículo 6 establece que existe discriminación por asociación cuando una persona o el grupo en el que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra persona sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación protegidas legalmente.
La figura no nació, sin embargo, con esta ley. Ya había sido construida por la jurisprudencia europea y posteriormente aplicada por los tribunales españoles.
Uno de sus principales antecedentes es la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de julio de 2008, asunto Coleman, que analizó el caso de una trabajadora que afirmaba haber sufrido un trato desfavorable debido a la discapacidad de su hijo, del que era cuidadora principal.
El Tribunal Europeo concluyó que la prohibición de discriminación no protege únicamente a la persona que tiene la discapacidad, sino también a quien es perjudicado por su relación con ella (Infocuria).
La discriminación no tiene que recaer sobre quien posee la característica protegida
La lógica es sencilla.
Imaginemos que una empresa no quiere contratar a una persona porque su hijo tiene una discapacidad y considera que deberá ausentarse con frecuencia para atenderlo. El candidato no tiene ninguna discapacidad, pero la decisión empresarial está directamente relacionada con la discapacidad de su hijo.
Del mismo modo, podría existir discriminación si un trabajador es despedido porque su esposa está embarazada y la empresa presupone que solicitará permisos, adaptaciones de jornada o medidas de conciliación.
También puede producirse cuando una persona sufre represalias por la actividad sindical de su pareja, por el origen racial de su cónyuge o por la orientación sexual de un familiar.
En todos estos casos, el trabajador recibe el perjuicio, pero el motivo discriminatorio se encuentra en la condición o circunstancia de otra persona con la que mantiene una relación.
¿Cuándo puede apreciarse discriminación refleja?
No todo perjuicio sufrido por una persona que tiene un familiar en una situación protegida constituye automáticamente una discriminación.
Para poder hablar de discriminación por asociación deben concurrir, en términos generales, varios elementos.
- En primer lugar, debe existir un trato desfavorable laboralmente relevante. El supuesto más habitual es el despido, pero también puede consistir en una sanción, una modificación de las condiciones de trabajo, la denegación de un ascenso, una reducción de responsabilidades, un traslado o una situación de acoso.
- En segundo lugar, debe existir una persona vinculada al trabajador sobre la que concurra una circunstancia protegida. Esa vinculación suele ser familiar o afectiva, aunque lo verdaderamente importante será demostrar que la empresa conocía la relación y que esta influyó en su decisión.
- Por último, debe poder establecerse una conexión entre la circunstancia del tercero y el perjuicio sufrido por el trabajador.
No basta, por tanto, con acreditar que la pareja de un trabajador estaba embarazada o desarrollaba actividad sindical y que posteriormente se produjo un despido. Será necesario aportar algún elemento que permita sospechar razonablemente que ambas circunstancias están relacionadas.
El despido vinculado al embarazo o maternidad de la pareja
Uno de los ámbitos en los que los tribunales han aplicado esta doctrina es el de la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida familiar y laboral.
La protección frente a la discriminación no tiene por qué limitarse a la mujer embarazada. También puede extenderse al trabajador que resulta perjudicado porque la empresa conoce el embarazo o la maternidad de su pareja y anticipa que ejercerá derechos de conciliación o asumirá responsabilidades familiares.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia de 3 de mayo de 2023, apreció discriminación por asociación al relacionar el despido de un trabajador con el embarazo y la maternidad de su cónyuge.
Para alcanzar esa conclusión, el tribunal valoró especialmente el conocimiento empresarial de la situación, la proximidad temporal entre los hechos y el despido y la falta de acreditación de una causa objetiva que justificara la decisión extintiva.
La cercanía temporal puede ser especialmente significativa. Si la empresa conoce el embarazo de la pareja, el trabajador anuncia que va a ser padre o plantea la futura necesidad de conciliar y, pocos días después, es despedido sin una explicación convincente, puede formarse un panorama indiciario de discriminación.
Esto no significa que cualquier despido de una persona cuya pareja esté embarazada sea nulo. La empresa podrá adoptar una decisión extintiva si existe una causa real, suficiente y completamente ajena a esa circunstancia.
Lo que no puede hacer es utilizar el embarazo, la maternidad, la paternidad o las previsibles responsabilidades familiares como verdadero motivo de la decisión.
Represalias por la actividad sindical de la pareja
La discriminación por asociación no se limita a los supuestos de embarazo o conciliación.
También puede producirse cuando un trabajador es perjudicado debido a la actividad sindical de su cónyuge o pareja.
Así ocurrió en un asunto resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias el 29 de agosto de 2019. El tribunal apreció discriminación por asociación vinculada a la actividad sindical de la pareja del trabajador y declaró la nulidad del despido ante la existencia de indicios razonables que la empresa no consiguió desvirtuar.
En estos casos, la medida empresarial puede perseguir indirectamente a quien desarrolla la actividad sindical.
En lugar de sancionar o despedir directamente al representante sindical —lo que podría hacer más evidente la vulneración—, la represalia se dirige contra una persona próxima a él. La lesión del derecho fundamental se produce igualmente, aunque el destinatario inmediato de la medida sea otro trabajador.
La discriminación refleja también puede manifestarse mediante acoso
La discriminación por asociación tampoco se agota en el despido.
Puede manifestarse mediante comentarios ofensivos, aislamiento, retirada de funciones, cambios injustificados de puesto, hostigamiento o tolerancia empresarial frente a un entorno laboral degradante.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una sentencia de 13 de abril de 2018, analizó el acoso sufrido por un trabajador como consecuencia del acoso sexual que había padecido su esposa.
El pronunciamiento resulta especialmente relevante porque muestra que la discriminación refleja puede aparecer tanto en decisiones empresariales expresas como en conductas de hostigamiento o en la falta de actuación de la empresa para impedirlas.
La empresa no solo debe abstenerse de discriminar directamente. También tiene el deber de prevenir y corregir las situaciones de acoso discriminatorio que se produzcan dentro de su organización.
Por ello, la pasividad empresarial frente a un entorno hostil puede generar responsabilidad cuando se conoce la situación y no se adoptan medidas eficaces para detenerla.
La importancia de los indicios
Demostrar el verdadero motivo de una decisión empresarial no siempre es sencillo.
La causa discriminatoria suele permanecer oculta tras una explicación aparentemente neutral: bajo rendimiento, pérdida de confianza, necesidades organizativas, reestructuración de plantilla o incumplimientos disciplinarios.
Por este motivo, en los procesos de tutela de derechos fundamentales resulta esencial la prueba por indicios.
El trabajador no está obligado a aportar una prueba directa de la intención discriminatoria. Lo que debe acreditar es la existencia de hechos que permitan sospechar razonablemente que el perjuicio sufrido puede estar relacionado con una causa prohibida.
Entre los indicios que suelen resultar relevantes se encuentran:
- la proximidad temporal entre el conocimiento de la circunstancia protegida y la medida empresarial;
- los comentarios realizados por responsables de la empresa;
- la ausencia de sanciones o advertencias anteriores;
- las contradicciones en la explicación empresarial;
- el trato diferente respecto de otros trabajadores;
- el conocimiento que tenía la empresa de la situación del familiar;
- o la falta de consistencia de la causa alegada para justificar el despido.
La documentación aportada recoge diversos pronunciamientos en los que los tribunales han valorado precisamente la combinación de conocimiento empresarial, cercanía temporal y ausencia de una causa suficientemente acreditada.
¿Se invierte automáticamente la carga de la prueba?
No exactamente.
A veces se afirma que, en los procedimientos sobre derechos fundamentales, corresponde siempre a la empresa demostrar que no ha discriminado. Esa afirmación necesita ser matizada.
El trabajador debe aportar primero un indicio fundado. No basta con formular una acusación genérica o limitarse a señalar que existe una relación familiar con una persona protegida.
Una vez aportado ese panorama indiciario, sí se desplaza la carga probatoria hacia la empresa.
El artículo 96 de la Ley reguladora de la jurisdicción social dispone que, cuando de las alegaciones de la parte demandante se deduzcan indicios fundados de discriminación o vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada de la medida adoptada.
La empresa tendrá que acreditar que su decisión responde a causas reales y ajenas al móvil discriminatorio.
No será suficiente una explicación genérica. La causa deberá estar respaldada por datos, documentos, antecedentes laborales o circunstancias organizativas que permitan romper la conexión entre la situación protegida del tercero y el perjuicio sufrido por el trabajador.
La coincidencia temporal no siempre es suficiente
Que un despido se produzca poco después de conocerse el embarazo de la pareja, la discapacidad de un familiar o la actividad sindical del cónyuge puede constituir un indicio importante.
Sin embargo, la proximidad temporal no determina por sí sola la nulidad.
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en sentencia de 15 de octubre de 2024, analizó un supuesto de posible discriminación refleja en un contexto relacionado con la paternidad, pero descartó la nulidad al considerar acreditada la existencia de una causa objetiva y ajena a cualquier móvil discriminatorio.
Este tipo de resoluciones recuerda que la tutela frente a la discriminación no convierte al trabajador en inmune frente a cualquier medida empresarial.
Si existían incumplimientos previos, problemas de rendimiento acreditados o razones organizativas reales anteriores al conocimiento de la circunstancia familiar, la empresa podrá defender la procedencia o validez de su decisión.
La cuestión central será determinar cuál fue el verdadero motivo del perjuicio.
¿Qué consecuencias tiene la discriminación por asociación?
Cuando un despido se declara discriminatorio, la consecuencia no es la mera improcedencia, sino la nulidad.
El trabajador debe ser readmitido de forma obligatoria en su puesto y tiene derecho a percibir los salarios dejados de cobrar desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Además, puede reconocerse una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental, incluido el daño moral.
La indemnización por daño moral es compatible con la readmisión y los salarios de tramitación, ya que responde a una finalidad distinta: reparar la lesión producida por la conducta discriminatoria y contribuir a prevenir futuras vulneraciones.
En otros supuestos, cuando la discriminación se manifieste mediante una sanción, un traslado, una modificación de condiciones o una situación de acoso, podrá declararse la nulidad de la medida, ordenarse el cese de la conducta y reconocerse igualmente una compensación económica.
¿Qué debe hacer el trabajador que sospecha una discriminación refleja?
La actuación inicial puede ser decisiva.
Es recomendable conservar todas las comunicaciones relacionadas con la situación: correos electrónicos, mensajes, cartas, grabaciones lícitas, solicitudes de conciliación, documentos entregados a la empresa y respuestas recibidas.
También conviene reconstruir de forma precisa la cronología:
- cuándo conoció la empresa la circunstancia del familiar;
- quién tuvo conocimiento de ella;
- qué comentarios se realizaron;
- cuándo comenzó el trato desfavorable;
- y qué explicación ofreció la empresa.
En este tipo de procedimientos, una sucesión temporal bien documentada puede resultar más importante que una valoración subjetiva sobre lo sucedido.
También debe tenerse en cuenta que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, por lo que resulta esencial obtener asesoramiento jurídico desde el primer momento.
Conclusión
La discriminación laboral no siempre afecta directamente a la persona que posee la característica protegida.
En ocasiones, la empresa perjudica a un trabajador por el embarazo de su pareja, por la discapacidad de un hijo, por la actividad sindical de su cónyuge o por cualquier otra circunstancia protegida de una persona próxima.
Eso es la discriminación por asociación o discriminación refleja.
Para que sea reconocida judicialmente será necesario aportar indicios suficientes que permitan relacionar el trato desfavorable con la situación del tercero. Una vez acreditados esos indicios, corresponderá a la empresa demostrar que su decisión obedece a una causa objetiva, real y completamente ajena a cualquier móvil discriminatorio.
Si no consigue hacerlo, el despido podrá ser declarado nulo, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación y una posible indemnización adicional por la vulneración del derecho fundamental.
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