Una situación bastante frecuente en el día a día de muchas empresas: ha terminado el año, has alcanzado los objetivos que la empresa te marcó y esperas el cobro de tu retribución variable o bonus. Sin embargo, al mirar la nómina, descubres un recorte significativo. ¿El motivo? Tuviste la mala suerte de estar unos días de baja, tuviste que ausentarte por una emergencia familiar urgente o solicitaste un permiso para cuidar de tus hijos.
El argumento de la empresa suele ser siempre: «es que superaste el umbral de absentismo permitido en el acuerdo de incentivos».
Esta práctica, muy extendida en grandes corporaciones, ha recibido un golpe por parte del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Pleno) ha dictado la STS 522/2026, de 29 de mayo de 2026 (rec. 28/2025).
Resolución fija los límites del control del absentismo y defiende la retribución de los trabajadores.
El caso: el sistema de bonus del Grupo CEPSA en la lupa de los tribunales
El conflicto colectivo que da origen a este se debe a que la multinacional aplicaba un sistema de retribución variable ligado a objetivos que incluía una regla estricta: si el absentismo del trabajador superaba un determinado porcentaje (en este caso, el 4%), el bonus se reducía automáticamente. El problema residía en que, para calcular ese porcentaje, la empresa computaba ausencias que están plenamente protegidas por la ley.
Tras una primera sentencia en contra de la empresa en la Audiencia Nacional, el Grupo CEPSA recurrió al Supremo.
Ahora, la Sala de lo Social del Alto Tribunal ha desestimado el recurso de la empresa y ha confirmado la ilegalidad de este tipo de recortes.
Las claves:
Para entender el alcance de la sentencia, conviene resumir los pilares sobre los que el Supremo fundamenta su decisión:
1. No se puede confundir «incentivar la presencia» con «penalizar la ausencia»
El Supremo aclara que combatir el absentismo injustificado es una meta legítima para las empresas. Sin embargo, lo que no se puede hacer es camuflar como «incentivo al rendimiento» lo que en realidad es una penalización directa por ejercer derechos fundamentales o estar enfermo.
2. Prohibición absoluta de la «doble penalización»
Si una ausencia implica que durante esos días no se trabaja (y, por tanto, el salario base o el prorrateo del tiempo trabajado ya se ven ajustados), la empresa no puede aplicar un «segundo castigo» recortando adicionalmente el bonus bajo el pretexto de penalizar el absentismo.
3. La protección frente a la discriminación (Ley 15/2022 y Constitución)
La resolución recuerda que la Ley 15/2022 (integral para la igualdad de trato y la no discriminación) y el artículo 14 de la Constitución Española prohíben expresamente penalizar a un trabajador por razones de salud o por el ejercicio de derechos de conciliación familiar.
Entonces, ¿qué puede y qué no puede recortar la empresa?
El Tribunal Supremo analiza al detalle cada tipo de ausencia y determina lo siguiente:
- Incapacidad Temporal (bajas médicas por contingencias comunes o profesionales): NO se puede penalizar. Minorar el variable por estar de baja médica constituye una discriminación proscrita por la Ley 15/2022 y la Constitución.
- Ausencias por fuerza mayor (art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores): NO se pueden penalizar. Las ausencias motivadas por urgencias familiares u horas de fuerza mayor no pueden computar como «absentismo» para quitarte el bonus.
- Permisos no retribuidos de conciliación: NO se pueden penalizar. Los permisos previstos en convenio para conciliar la vida laboral y familiar no pueden conllevar un «castigo» económico en la retribución variable.
- Sanciones disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo): Aquí el Supremo introduce un matiz. Descontar el bonus entero por una sanción puede incurrir en la prohibición de la «multa de haber» (art. 58.3 ET). Podría ser admisible un ajuste estricto y proporcional al tiempo no trabajado, pero nunca aplicar un recargo o castigo extra con la etiqueta de absentismo.
La salud y el derecho a conciliar no son un lujo ni un incumplimiento laboral; son derechos que la ley protege firmemente frente a los abusos en la retribución variable.
*Si quieres que un abogado laboralista en Madrid estudie tu caso, no dudes en ponerte en contacto con nuestro despacho.
