En materia laboral, los plazos son importantes, pero en determinados casos, tan importante como el plazo es saber desde cuándo empieza a contar.
Esto es lo que analiza una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, STSJ CAT 4053/2026, de 22.5.2026 (rec. 4304/2025), que confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora por conductas de acoso sexual hacia varios compañeros. El debate no se centraba tanto en si los hechos eran graves, sino en si la empresa había actuado fuera de plazo.
La cuestión es especialmente relevante para cualquier empresa que active un protocolo interno de acoso: ¿empieza a contar el plazo para sancionar desde que se reciben las primeras denuncias? ¿O desde que finaliza la investigación interna y la empresa conoce con detalle lo ocurrido?
La respuesta del tribunal es clara: no basta una sospecha. El plazo empieza cuando la empresa tiene un conocimiento real, completo y contrastado de los hechos.
El caso: denuncias internas y activación del protocolo de acoso
La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde el año 2002, con categoría de controladora de sala. Tras varias denuncias formuladas por compañeros, la empresa activó su protocolo de prevención y tratamiento del acoso sexual.
Durante la tramitación del protocolo se investigaron distintas conductas atribuidas a la trabajadora. Entre ellas, el relato judicial recoge abrazos no consentidos, comentarios de contenido sexual, tocamientos sin consentimiento, una palmada en el culo a un compañero y la exhibición de fotografías íntimas a otro trabajador.
La comisión instructora concluyó el procedimiento interno mediante informe de acoso sexual de 10 de febrero de 2023. Posteriormente, se dio traslado a la trabajadora para que formulara alegaciones, que presentó el 23 de febrero. Al día siguiente, la empresa comunicó el despido disciplinario, con efectos de 24 de febrero de 2023.
El Juzgado de lo Social declaró procedente el despido. La trabajadora recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, alegando, entre otras cuestiones, que las faltas estaban prescritas.
La prescripción de las faltas laborales: el plazo de seis meses
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Este último es el llamado “plazo largo” de prescripción. En apariencia, podría pensarse que empieza siempre desde la fecha exacta en la que ocurrió el hecho. Sin embargo, la jurisprudencia ha matizado esta regla en supuestos en los que la empresa no conoce realmente lo sucedido hasta un momento posterior.
Y aquí está la clave del caso.
El tribunal recuerda que el plazo no comienza con un conocimiento superficial, genérico o meramente indiciario. Para que empiece a correr, la empresa debe tener un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos. Además, ese conocimiento debe llegar a un órgano con capacidad sancionadora dentro de la empresa.
Dicho de forma sencilla: una sospecha, un rumor o una denuncia inicial pueden justificar que la empresa investigue, pero no siempre significan que ya tenga todos los elementos necesarios para sancionar.
El protocolo interno no es un trámite decorativo
Uno de los aspectos más interesantes de esta sentencia es el valor que otorga a la investigación interna.
La empresa no despidió de forma inmediata tras recibir las denuncias. Primero activó el protocolo de acoso, tramitó un expediente, recabó información, escuchó a las personas afectadas y concluyó con un informe interno.
Para el tribunal, ese informe de 10 de febrero de 2023 fue el momento en el que la empresa pudo conocer de manera completa y contrastada los hechos atribuidos a la trabajadora. Antes de ese momento existían denuncias y sospechas, pero no un conocimiento suficientemente depurado como para iniciar el cómputo del plazo largo de seis meses.
Por eso, el despido comunicado el 24 de febrero de 2023 se considera efectuado dentro de plazo.
Esta conclusión tiene una consecuencia práctica importante: cuando se denuncian conductas de acoso, la empresa no solo puede investigar, sino que debe hacerlo con rigor. Y esa investigación puede ser determinante para fijar el momento exacto en el que se entiende conocido el incumplimiento laboral.
Acoso sexual y despido disciplinario
Aunque el debate jurídico principal se centró en la prescripción, el fondo del asunto es igualmente relevante.
La empresa imputó a la trabajadora conductas que atentaban gravemente contra la intimidad y la dignidad de varios compañeros mediante ofensas verbales o físicas de carácter sexual. El relato de hechos probados recoge actuaciones no consentidas y situaciones que generaron incomodidad en distintos trabajadores.
Ante este tipo de comportamientos, el despido disciplinario puede ser una respuesta proporcionada cuando los hechos tienen entidad suficiente y quedan debidamente acreditados.
La sentencia confirma así que las conductas de acoso sexual en el entorno laboral no son simples conflictos personales ni comportamientos menores. Afectan a derechos básicos de las personas trabajadoras y comprometen directamente la obligación empresarial de garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso.
Conclusión
Esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña refuerza una idea esencial: en los casos de acoso sexual en el trabajo, la empresa debe actuar con diligencia, pero también con garantías.
El plazo de prescripción de las faltas no empieza necesariamente con la primera denuncia o con una sospecha inicial, sino cuando la empresa dispone de un conocimiento real, completo y suficientemente contrastado de los hechos.
En definitiva, un buen protocolo no es solo una obligación formal. Puede ser la diferencia entre una actuación disciplinaria sólida y una decisión vulnerable ante los tribunales.
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