Hay sentencias que recuerdan algo muy básico en Derecho Laboral: despedir no es solo tomar una decisión interna y ponerla por escrito. Para que el despido produzca efectos, el trabajador debe poder conocerlo fehacientemente.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 1 de junio de 2026 aborda una situación bastante habitual en la práctica: la empresa envía una carta de despido por burofax, el trabajador no la recibe, y después se discute si la acción de despido está caducada o no.
La respuesta del Tribunal es clara: si la empresa sabe que el burofax no ha llegado y tiene medios sencillos para avisar al trabajador, no puede desentenderse.
Qué había ocurrido
El trabajador prestaba servicios para una empresa de excavaciones y construcciones desde abril de 2017. La empresa decidió despedirlo con efectos de 27 de noviembre de 2023 y remitió la carta mediante burofax. Ese mismo día abonó también la liquidación por transferencia bancaria.
El problema es que el burofax no fue entregado al trabajador.
La sentencia de instancia entendió que la acción de despido había caducado, porque tomó como referencia la fecha de envío del burofax o, en su caso, el ingreso de la liquidación. Sin embargo, el trabajador sostuvo que no tuvo conocimiento real del despido hasta más tarde.
Y aquí aparece un dato importante: entre empresa y trabajador existía una comunicación habitual por WhatsApp. De hecho, en las conversaciones aportadas constaba que, incluso después de la fecha del despido, la empresa le escribió mensajes relacionados con el trabajo.
El despido es una declaración recepticia
El TSJ recuerda una idea clásica: el despido es una declaración de voluntad recepticia. Dicho de forma sencilla, no basta con que la empresa quiera despedir; esa decisión tiene que llegar al trabajador.
Esto no significa que el trabajador pueda bloquear la comunicación y beneficiarse de ello. Si la empresa utiliza medios adecuados y el trabajador impide o dificulta la recepción, no podrá luego alegar desconocimiento.
Pero tampoco significa lo contrario: la empresa no cumple siempre por el mero hecho de enviar un burofax. Si sabe que no se ha entregado, y además dispone de canales directos y habituales para contactar con el trabajador, debe actuar con una mínima diligencia.
En este caso, el Tribunal considera que la empresa pudo advertir fácilmente al trabajador por WhatsApp o incluso mediante una llamada telefónica. No lo hizo. Y esa falta de diligencia resulta decisiva.
El burofax no es una fórmula mágica
Durante años, muchas empresas han entendido el burofax como una especie de escudo: se envía la carta y asunto cerrado. Esta sentencia recuerda que no es tan simple.
El burofax es un medio válido y recomendable, por supuesto. Pero su utilidad depende de que realmente sirva para poner la decisión empresarial en conocimiento del trabajador, o al menos de que la empresa pueda acreditar que hizo todo lo razonablemente exigible para lograrlo.
Si el burofax no se entrega y la empresa lo sabe, no parece razonable quedarse de brazos cruzados, especialmente cuando existe una vía de comunicación directa que se venía utilizando con normalidad.
La Sala utiliza una expresión muy gráfica: faltó “un mínimo de buena voluntad” por parte de la empresa. Y esa frase resume bastante bien el fondo del asunto.
La transferencia del finiquito tampoco prueba siempre el despido
Otro punto interesante de la sentencia es el relativo al ingreso bancario de la liquidación.
La empresa había abonado una cantidad al trabajador y en el concepto figuraba “finiquito noviembre 2023”. Ahora bien, el Tribunal advierte que ese concepto puede aparecer para el ordenante, pero no necesariamente para el beneficiario. En la cuenta del trabajador, muchas veces solo consta una referencia genérica, como “nómina”.
Y aunque apareciera la palabra “finiquito”, eso tampoco equivale necesariamente a conocer de forma clara e inequívoca la existencia de un despido, su fecha y sus causas.
Esta precisión es importante. Un ingreso bancario puede ser un indicio, pero no sustituye a la carta de despido ni cumple por sí solo las exigencias del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo empezó a contar el plazo de 20 días?
En los despidos, el plazo para reclamar es muy breve: 20 días hábiles. Por eso, determinar cuándo empieza a contar puede cambiar completamente el resultado del procedimiento.
La empresa defendía que el plazo debía contarse desde noviembre de 2023. El trabajador presentó papeleta de conciliación en febrero de 2024. Si se aceptaba la tesis empresarial, la acción estaba caducada.
Pero el TSJ entiende que el trabajador no tuvo conocimiento efectivo del despido hasta el 1 de febrero de 2024, fecha en la que, según se recoge en la resolución, recibió respuesta a una pregunta formulada sobre su situación. Por tanto, la acción no estaba caducada.
Además, esa comunicación tardía tampoco cumplía los requisitos formales del despido, porque solo indicaba una fecha y no expresaba los motivos de la decisión empresarial.
*A continuación, te dejamos otro artículo de interés inherente al plazo para demandar por despido:
Resultado: despido improcedente
El Tribunal estima en parte el recurso del trabajador revoca la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido.
La empresa queda condenada a optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 20.308,53 euros. En caso de readmisión, deberá abonar los salarios dejados de percibir, aunque con una precisión relevante: no se devengan salarios de tramitación durante el periodo en que el trabajador estuvo en incapacidad temporal.
También se desestima la reclamación de cantidad acumulada, precisamente porque durante ese periodo el trabajador estaba en situación de baja médica y, por tanto, no procedían salarios, sino prestaciones de Seguridad Social.
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