La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 19 de junio de 2025 aborda una cuestión tan delicada como desgraciadamente habitual en la práctica laboral: el despido disciplinario por acoso sexual.
Entre otras cuestiones, la sentencia se pronuncia sobre la validez del protocolo interno de acoso, la suficiencia de la carta de despido, el papel del consentimiento en estas situaciones y la relación entre el procedimiento penal y el laboral. Todo ello en un caso en el que el despido es confirmado como procedente, pese a que el procedimiento penal iniciado por los mismos hechos terminó archivado.
¿Puede una conducta “privada” tener consecuencias laborales?
Los hechos se produjeron durante la cena de Navidad organizada por una entidad bancaria para sus trabajadores de una misma zona territorial.
En ese contexto, el trabajador despedido —director de oficina, con muchos años de antigüedad y una clara posición de superioridad jerárquica— mantuvo un encuentro de carácter sexual con una empleada en prácticas, mucho más joven y con un contrato temporal.
Aunque parte de lo ocurrido tuvo lugar fuera del centro de trabajo y en un ambiente aparentemente distendido, el Tribunal subraya un elemento clave: la cena tenía un claro carácter laboral. No se trataba de una reunión privada entre particulares, sino de un evento vinculado a la empresa. Este dato resulta determinante para que la conducta pueda ser valorada y sancionada desde el punto de vista disciplinario laboral.
El archivo penal no impide el despido
Uno de los principales argumentos del trabajador fue que el procedimiento penal iniciado por agresión sexual había sido archivado. Sin embargo, el TSJ recuerda una doctrina bien asentada: solo una sentencia penal firme condenatoria vincula al orden social en cuanto a los hechos probados.
El sobreseimiento provisional por falta de prueba no equivale a declarar que los hechos no existieron. Por ello, no impide que los juzgados de lo social valoren la conducta desde la óptica laboral. La sentencia insiste en que el Derecho penal y el Derecho del Trabajo persiguen finalidades distintas y aplican estándares probatorios diferentes, siendo este último especialmente sensible a la protección de la dignidad y del entorno laboral.
Acoso sexual y buena fe contractual
La resolución es especialmente didáctica al analizar qué debe entenderse por acoso sexual en el ámbito laboral. El Tribunal destaca varias ideas fundamentales:
- El acoso sexual puede existir, aunque se trate de un único episodio.
- No todo gira en torno al consentimiento expreso; lo relevante es el efecto de la conducta sobre la dignidad de la persona trabajadora.
- Factores como la diferencia de edad, la superioridad jerárquica, la precariedad contractual de la víctima o el consumo de alcohol agravan la conducta.
Desde esta perspectiva, incluso admitiendo que exista controversia sobre el consentimiento, la Sala concluye que el comportamiento del trabajador generó un entorno degradante e intimidatorio, suficiente para apreciar acoso sexual en el ámbito laboral.
Además, el Tribunal refuerza la procedencia del despido por la transgresión de la buena fe contractual. Quien ocupa un puesto directivo tiene un deber reforzado de autocontrol, ejemplaridad y responsabilidad. No puede ignorar el impacto que su conducta puede tener sobre personas subordinadas ni el daño organizativo y reputacional que puede causar a la empresa.
El protocolo de acoso y el derecho de defensa
Otro de los puntos discutidos fue la supuesta vulneración del derecho de defensa durante la tramitación del protocolo interno de acoso. La Sala rechaza esta alegación y destaca que el trabajador fue oído, estuvo asistido por representante sindical y pudo proponer prueba.
Además, recuerda que el protocolo interno de acoso no sustituye ni condiciona el procedimiento disciplinario, sino que constituye un mecanismo interno de investigación. La confidencialidad propia de estos procedimientos no es incompatible con la presunción de inocencia, y las posibles irregularidades del protocolo no determinan automáticamente la nulidad del despido.
¿Qué se exige a la carta de despido?
Por último, el TSJ considera que la carta de despido cumplía con las exigencias del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. No es necesario un análisis jurídico exhaustivo ni una calificación técnica detallada, sino una descripción clara y suficiente de los hechos que permita al trabajador conocer de qué se le acusa y defenderse. En este caso, esa finalidad se consideró plenamente cumplida.
Conclusiones
El interés de esta sentencia radica en que pone de relieve varias ideas clave:
- Las conductas de naturaleza sexual en eventos corporativos pueden tener plena relevancia disciplinaria.
- El archivo de un procedimiento penal no blinda frente a sanciones laborales.
- El concepto de acoso sexual laboral es amplio y está centrado en la protección de la dignidad.
- Los puestos de responsabilidad implican un plus de exigencia ética y profesional.
- Los protocolos de acoso, bien aplicados, refuerzan la posición de la empresa ante una eventual impugnación del despido.
*Si necesitas el asesoramiento de un despacho de abogados laboralistas en Madrid para despidos, ponte en contacto con nosotros.
