Alcohol, drogas y… ¿despido? | Abogado laboralista en Madrid

Hoy vamos a analizar si un trabajador puede o no ser despedido mediante despido disciplinario por beber alcohol de forma habitual y en exceso o por consumir de forma habitual drogas. Analizamos para ello la causa establecida en el artículo 54.2 f) del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causa de despido:

“f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.”

¿Cuáles son los requisitos para que opere esta causa de despido?

Como vemos en el propio Estatuto de los Trabajadores, se establecen como factores:

  • La habitualidad en el consumo de alcohol y drogas y,
  • la repercusión negativa en el trabajo.

Pero mucho cuidado, porque hay supuestos en los que las normas sectoriales pueden establecer que basta con la embriaguez grave, sin necesidad de exigir la habitualidad, si se ejercen actividades productivas peligrosas, ya que dicho estado de embriaguez grave puede afectar a la prevención de accidentes.

En general, solo cabría apreciar esta causa de despido, cuando se acredita una incidencia negativa de la toxicomanía o embriaguez en el ejercicio de las funciones del puesto de trabajo, entendiéndose por algunas sentencias, que no cabe el despido cuando la toxicomanía solo afecta al ámbito privado (Sentencia TSJ Castilla-León de 16.7.2012).

La repercusión negativa en el trabajo puede darse, o bien por realizarse menos trabajo del encomendado o bien cuando se lleva a cabo una ejecución defectuosa del trabajo, tomándose como parámetro la profesión habitual.

El elemento del riesgo creado por la conducta, como apuntábamos más arriba, es tomado muy en cuenta por nuestros Tribunales, existiendo pronunciamientos claros al respecto, en circunstancias concretas: embriaguez habitual de un miembro de un retén de extinción de incendios, empleado vinculado a la circulación de trenes, etc. Así, por ejemplo, se consideró causa de despido el estado de embriaguez de un escolta privado (TSJ País Vasco 31.5.2011).

Por otro lado, señalar que, aunque para la toxicomanía no se exige de forma expresa “habitualidad”, implica necesariamente un hábito, pues el simple consumo de drogas, particularmente drogas blandas, cuando no es habitual, no podría considerarse propiamente una toxicomanía, es decir cuando no implique un hábito patológico.

Ahora bien, el consumo habitual de drogas con repercusión en el trabajo desempeñado, es causa de despido, sin que a efectos disciplinarios pueda prosperar la citada distinción entre drogas blandas y duras.

Especial consideración de trabajadores en situación de rehabilitación.

No puede despedirse, en principio, por esta causa a personas en proceso de rehabilitación y contratadas por empresas de inserción. En este sentido, se ha de mencionar lo establecido en el artículo 14.3 de la ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, que señala:

“No será de aplicación a los trabajadores a que se refiere el artículo 2.1 d) de esta Ley —Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social-, la causa de despido disciplinario establecida en el artículo 54.2 f) del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos en los que, durante la vigencia del contrato, la empresa de inserción tuviera conocimiento de que el trabajador incurre en la causa mencionada en el párrafo anterior, lo pondrá en conocimiento de los Servicios Sociales Públicos competentes, a fin de que por los mismos se proponga al trabajador afectado iniciar un proceso de deshabituación o desintoxicación. En este caso, el contrato de trabajo podrá suspenderse cuando, a juicio de los citados Servicios Sociales, fuera necesario para el éxito de dicho proceso”.

Ahora bien, si el trabajador no iniciara dicho proceso de deshabituación o desintoxicación, o lo abandonara sin causa justificada, se considerará un incumplimiento de las obligaciones asumidas en el itinerario de inserción, siendo entonces de aplicación el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo ser despedido entonces por esta causa.

Casos concretos

Hay tantas resoluciones judiciales como casos concretos, así por ejemplo podemos señalar algunos:

Caso 1. Se declaró improcedente el despido de un conductor que sufrió un accidente de tráfico con el vehículo de la empresa hallándose en situación de embriaguez, porque no consta acreditado que dicha situación de embriaguez sea reiterada y habitual (TSJ Madrid 15.7.2010).

Caso 2. No fue causa de despido que en un registro policial en un club nocturno, se encontrara a un camarero una determinada cantidad de droga en su taquilla, ya que dicha conducta no tiene relación con la prestación laboral, dado que dicha droga no se consumía en horario laboral, ni afectaba al desempeño del trabajo (TSJ Cataluña 14.10.2010).

Caso 3. En cambio sí se consideró causa de despido el supuesto de un peón de la basura que abandonó su puesto de trabajo para asistir a bares, provocando importantes trastornos en su actividad productiva (TSJ País Vasco 10.5.1996).

Caso 4. Se consideró también causa de despido el conducir el vehículo de la empresa destinado al transporte y distribución de comidas, con una tasa de alcohol muy superior al límite legal permitido, y ello durante la prestación de sus servicios (TSJ Murcia 24.11.2011).

Con este artículo espero haber aclarado dudas al respecto y si necesitas un abogado laboralista en Madrid para resolver estas u otras cuestiones, contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de jarmoluk obtenida en Pixabay)

En este blog se ofrece una visión general y orientativa de los asuntos que son tratados, no constituyendo la misma asesoramiento jurídico. Declinamos cualquier responsabilidad sobre decisiones que puedan adoptarse basadas exclusivamente en su contenido. Para realizar un estudio de su asunto, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto.

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