¿Puedo ser despedido por hechos cometidos fuera de mi jornada laboral? | Abogado laboralista en Madrid

En este nuevo post sobre Derecho Laboral, vamos a comentar una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017.

Estamos ante un despido disciplinario en el que la empresa imputa a la trabajadora una falta consistente en una transgresión de la buena fe contractual.

¿Qué conducta da lugar al despido?

La trabajadora se apropió de productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa para la que trabajaba, distinto al que era su centro de trabajo en el que prestaba servicios como cajera-reponedora, y fuera de su horario laboral.

¿Qué es lo que se discute?

La cuestión se centra básicamente en ver la trascendencia que esa conducta puede tener en el contrato de trabajo de la trabajadora, por actos realizados fuera de su horario laboral. Señalar que la trabajadora tenía reducida su jornada por guarda legal de un menor, con lo que de no ser procedente su despido, sería nulo.

En concreto, es sorprendida hurtando productos fuera de su horario, pero hurtando a la empresa que la contrata, conducta que incluso puede tener repercusiones penales, tal y como indica la Sentencia analizada.

Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dieron la razón a la trabajadora, declarando nulo su despido. Pero la empresa recurrió ante el Tribunal Supremo.

¿Qué dice el Tribunal Supremo?

El Tribunal marca una línea clara cuando dice que:

“ (…) el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales”.

Es decir, en principio, no puede ser sancionado el trabajador por conductas ilegales que cometa fuera de su lugar de trabajo y fuera de su horario, cuando no hay vinculación con su actividad laboral y no haya perjuicio para la empresa; -otra cuestión es que sucedería si hay una condena penal que impide posteriormente al trabajador prestar servicios en la empresa-.

Pero a renglón seguido el Tribunal establece un claro elemento diferenciador:

“(…) no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo.”

No puede obviarse, que se comete el hurto contra la propia empresa, de manera deliberada causándole un perjuicio, y lo que es fundamental, quebrando la buena fe y la confianza de la empresa.

Y añade la sentencia:

“(…) No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios”.

Y añade un elemento más, y es la situación de conflicto que genera frente a otros empleados de la compañía, cuando manifiesta:

“(…) No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa”.

Por todo ello, concluye la Sentencia, que el despido es procedente, revocando la Sentencia del TSJ de Madrid.

De modo que la respuesta a la pregunta que inicia este artículo es afirmativa, si se dan los condicionantes de este supuesto concreto.

¿Es esta la única solución posible al caso?

Bien, hay que decir, que es la que ha adoptado el Tribunal Supremo por mayoría de sus Magistrados y, por tanto, es la solución válida y aplicable al caso, que se resuelve de este modo.

Pero esta Sentencia contiene un voto particular de un magistrado, es decir, un magistrado del Tribunal Supremo, que firma la sentencia, mantiene una opinión diferente y minoritaria, por la que disiente de la mayoría.

En concreto se señala por la Magistrada en el citado voto particular que:

“(…) Con independencia de la calificación que la conducta de la demandante pueda tener en otros ámbitos legales, sostuve que la empresa recurrente no puede extender su facultad disciplinaria hasta el punto de sancionar a sus trabajadores por hechos realizados fuera de su actividad laboral y sin relación alguna con los elementos definidores de su vinculación contractual”.

Y se añade:

“(…) No resulta conexión suficiente entre los hechos y la relación laboral el dato de que la comisión de aquéllos se produzca en un establecimiento de la empresa cuando, como en este caso, la actividad se concreta en la venta en supermercados, en una cadena de amplia implantación, y la actora acude a uno de ellos, como cliente y sin conexión alguna con su trabajo como cajera en otro centro distinto. Por ello, no comparto tampoco la afirmación de la sentencia de que en el caso la infracción fuera intencionada y deliberadamente dirigida a causar perjuicio a la empresa, en cuanto empleadora; precisamente, porque, como he expuesto, falta la acreditación de que la particular condición de empleada servía de elemento decisivo para elegir cometer la sustracción en un centro de la misma cadena.”

Por tanto, vemos que no hay una única posible respuesta a la cuestión que planteábamos, aunque la solución al caso es la de considerar procedente el despido de esta trabajadora, conforme a la resolución del Tribunal Supremo.

Espero haber aclarado dudas al respecto y si necesitas un abogado laboralista en Madrid para resolver estas u otras dudas, contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de kc0uvb obtenida en Pixabay)

En este blog se ofrece una visión general y orientativa de los asuntos que son tratados, no constituyendo la misma asesoramiento jurídico. Declinamos cualquier responsabilidad sobre decisiones que puedan adoptarse basadas exclusivamente en su contenido. Para realizar un estudio de su asunto, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto.

    Comentar

    He leído y acepto la Política de privacidad

    Sus datos personales serán tratados por SANTIAGO SATUÉ GONZÁLEZ (SANTIAGO S. G.) como responsable de la web www.santiagosatue.com

    La finalidad es gestionar tu petición o consulta y recibir envíos comerciales si nos das tu consentimiento. Legitimación: Consentimiento del interesado. Tus datos no serán cedidos a terceros.

    Como usuario e interesado te informamos que los datos que nos facilitas estarán ubicados en los servidores de Host-Fusion.com como proveedor del servidor de alojamiento web, servicios ubicados en España.

    Podrás ejercer tus derechos de acceso, rectificación, limitación y suprimir los datos enviando un email a santiagosatue@icam.es así como el derecho a presentar una reclamación ante una autoridad de control, la Agencia Española de Protección de Datos. Puedes consultar la información adicional y detallada en nuestro aviso legal y Política de privacidad

    Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.