Hoy analizamos la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025, Sala de lo Social, que establece que no es válida una sanción disciplinaria cuya ejecución se deje en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad.
Los hechos
La empresa impuso una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, notificando al trabajador que la misma se haría efectiva “cuando le fuera indicado por la dirección”.
El trabajador impugnó la sanción alegando inobservancia de los requisitos formales, al no fijarse una fecha clara de cumplimiento.
La discusión jurídica
La discusión se centra en determinar si la práctica utilizada por la empresa para fijar la fecha de ejecución de la sanción, “cuando lo indique la dirección”, vulnera el artículo 58.2 ET y los derechos del trabajador al carecer de certeza, objetividad y previsibilidad.
¿Qué resuelve el Tribunal Supremo?
La Sala recuerda que cualquier sanción por faltas graves o muy graves debe notificarse por escrito, con indicación clara y expresa de los hechos imputados y de la fecha de efectos, conforme al artículo 58.2 del TRET que señala:
“La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.”
Además, distingue la sentencia entre dos supuestos:
- Es válido posponer el inicio de la sanción a un evento cierto, como el transcurso del plazo de impugnación o la firmeza judicial de la sanción, lo que denomina posposición legítima.
- Pero, al tiempo señala que no es válido dejar la ejecución de la sanción al libre arbitrio del empresario, sin ningún criterio objetivo ni plazo determinado, lo que denomina indeterminación arbitraria.
Es por ello por lo que el Tribunal señala que el trabajador tiene derecho a conocer con claridad cuándo comenzará el período sancionador, especialmente cuando ello implica una privación prolongada de salario.
De no hacerse así, se estaría vulnerando el principio de seguridad jurídica y se desnaturalizaría el control judicial sobre el ejercicio del derecho sancionador del empresario.
En ese sentido es muy caro el fundamento jurídico tercero de la sentencia:
“(…) El momento en que un trabajador esté dos meses sin trabajar, y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad. En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción (…)”.
- Por tanto, toda carta de sanción debe fijar con precisión la fecha de efectos de cualquier sanción cuando es grave o muy grave.
- Solo pueden posponer la sanción a eventos objetivos y previsibles, como la firmeza judicial.
- No pueden condicionar su ejecución a decisiones discrecionales o sin límite temporal.
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