Por desgracia en los tiempos que corren los despidos colectivos, conocidos como ERE (expediente de regulación de empleo), son actualidad diaria.
Debemos situarnos en primer lugar en que se entiende por despido colectivo, siendo este la extinción de contratos de trabajo que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
- El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Este tipo de despido está regulado no solo en el Estatuto de los Trabajadores, sino también en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre -que puedes consultar aquí.
La regulación es rigurosa y precisa.
De este modo:
El despido colectivo requiere de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral.
Y ese escrito tiene un contenido muy específico, regulado en el artículo 51 del ET:
a) La especificación de las causas del despido colectivo
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que el reglamento establece, por ejemplo, si se afecta a más de 50 trabajadores es necesario un plan de recolocación.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Por tanto, de manera muy resumida hemos visto que es un despido colectivo y cuál es su procedimiento a grandes rasgos.
Pero hay cuestiones interesantes a tener en cuenta. Por ejemplo:
¿Hay trabajadores con prioridad en la empresa?
Si, tienen prioridad de permanencia los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, al igual que a los delegados de prevención
¿Tiene libertad la empresa para elegir a los trabajadores incluidos en el ERE?
Nuestra normativa no regula los criterios de selección -exceptuando aquellos trabajadores con prioridad de permanencia-.
Se plantean en numerosas ocasiones casos de discriminación por edad a la hora de incluir a trabajadores en el ERE
En este sentido, es necesario recordar la sentencia del TC 66/15 de 13 de abril, donde se establece que utilizar el criterio de edad para realizar un despido colectivo puede no vulnerar el derecho a la no discriminación cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad, compensando el sacrificio personal y económico impuesto a los trabajadores, de modo que no suponga una lesión desproporcionada en relación con los fines que persigue la medida adoptada.
¿Me puedo adherir voluntariamente a un ERE?
La aceptación o denegación de las solicitudes corresponde a la empresa, quien debe, eso sí, motivar las causas de denegación en las correspondientes comunicaciones individuales.
¿Se puede incluir a una trabajadora embarazada en un ERE?
La respuesta es que sí, tanto la normativa española como la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, prohíben despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su situación de embarazo
Un despido colectivo sería un caso excepcional no relacionado con el embarazo. Ahora bien, será necesario justificar en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos seguidos para la afectación de la trabajadora.
Y si estoy en excedencia voluntaria, ¿cómo me afecta?
La jurisprudencia reitera que el derecho a la indemnización por despido colectivo no alcanza a los excedentes voluntarios, quienes solo pierden el derecho expectante a ocupar una vacante en la empresa.
Como queda claro, con estas cuestiones y otras varias que se pueden plantear, estas son situaciones complejas, ya las afrontes como empresa o como trabajador, por lo que lo más recomendable es ponerse en contacto con un despacho de abogados laboralistas en Madrid especialistas en despidos, para que te asesoren con detalle en el transcurso o planificación del procedimiento.
