En una anterior entrada de este blog, hablamos sobre los tipos de despido que hay en nuestro país, y sus calificaciones. – Puedes leerlo aquí.
Hoy vamos a hablar brevemente del despido objetivo, y en concreto, de sus requisitos formales.
Este tipo de despido se produce cuando el empleador decide extinguir el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Algunos ejemplos de causas que pueden justificar un despido objetivo incluyen la pérdida de clientes, la reducción de ingresos, la reestructuración de la empresa o la introducción de nuevas tecnologías que afecten a la organización del trabajo.
Para llevar a cabo un despido objetivo, el empleador debe seguir un procedimiento específico, regulado expresamente en el artículo 53 del ET, que establece:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Hoy vamos a hablar del último de los requisitos, a la luz de la sentencia del TS de 3 de abril de 2024 rec. 2075/2023.
La cuestión que se plantea es el momento en que debe producirse la comunicación de la carta del despido objetivo del artículo 52 d) ET a la representación de los trabajadores, y, en concreto, si es válida la comunicación de dicha carta con posterioridad al despido.
El Alto Tribunal señala que a la representación legal de los trabajadores se le ha de entregar una copia de la carta de despido que ha recibido el trabajador, siendo la información que se da por esta vía a aquella representación una «pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo».
Ahora bien, que lo que la empresa tenga que entregar a la representación de los trabajadores sea una reproducción o copia de la carta de despido revela, precisamente, que «la comunicación a los representantes no puede ser previa a la entrega al trabajador despedido.»
Por ello razona la sentencia que resulta obvio que la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitarlos derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar la trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.
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