El derecho a la desconexión digital se ha consolidado como una de las grandes garantías del trabajador en los últimos años.
Sin embargo, su alcance real sigue generando dudas, especialmente en situaciones como una baja médica.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 25 de febrero de 2026, rec. 47/2026, aborda precisamente esta cuestión y ofrece una respuesta matizada: la empresa puede, en determinados supuestos, mantener contacto con el trabajador incluso durante una incapacidad temporal.
El origen del conflicto
El caso parte de un trabajador que, tras iniciar un periodo de vacaciones, entra en situación de incapacidad temporal por un cuadro de ansiedad. Paralelamente, la empresa había iniciado un expediente disciplinario por hechos anteriores a la baja.
Durante ese periodo, el trabajador comenzó a recibir notificaciones electrónicas relacionadas con dicho expediente. Al no abrir los documentos, el sistema generaba recordatorios automáticos diarios que se prolongaron durante meses.
El trabajador consideró que esta actuación vulneraba sus derechos fundamentales, en particular su derecho a la desconexión digital, a la intimidad y a la salud, reclamando una indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios.
La cuestión jurídica: ¿dónde están los límites?
El núcleo del debate gira en torno al alcance del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, que reconoce el derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto al tiempo de descanso, vacaciones y vida personal.
Ahora bien, la sentencia introduce un matiz esencial: no todo contacto empresarial fuera del tiempo de trabajo supone una vulneración de este derecho.
El Tribunal distingue entre dos realidades claramente diferenciadas.
Por un lado, las comunicaciones vinculadas a la actividad ordinaria —tareas, instrucciones o exigencias laborales—, que sí podrían vulnerar la desconexión digital.
Por otro, aquellas actuaciones necesarias para el cumplimiento de obligaciones legales por parte de la empresa, como ocurre en el marco de un expediente disciplinario.
La posición del tribunal
En este caso concreto, el Tribunal Superior de Justicia concluye que la actuación empresarial fue ajustada a Derecho.
La empresa no estaba requiriendo al trabajador que realizase funciones laborales durante su baja médica, sino que trataba de garantizar su derecho de defensa dentro de un procedimiento disciplinario. En particular, le remitía documentación para su revisión y eventual firma, al no poder aceptar alegaciones que no estuvieran suscritas por el propio trabajador.
Desde esta perspectiva, el contacto no se considera una intromisión ilegítima en su esfera personal, sino una actuación necesaria y proporcionada.
El elemento decisivo: la conducta del trabajador
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la valoración de la conducta del propio trabajador.
El tribunal subraya que el empleado tenía conocimiento del expediente disciplinario y, pese a ello, optó por no abrir las comunicaciones ni participar en el procedimiento. Esta inactividad provocó la reiteración automática de los recordatorios.
En consecuencia, la Sala entiende que no puede imputarse a la empresa una conducta lesiva cuando es el propio trabajador quien, con su falta de diligencia, genera la situación que posteriormente denuncia.
Este razonamiento conecta directamente con el principio de buena fe contractual, que obliga a ambas partes de la relación laboral a actuar de forma leal y cooperativa.
Una conclusión relevante para la práctica laboral
La sentencia concluye que no existe vulneración de derechos fundamentales, desestimando íntegramente la demanda del trabajador.
Más allá del caso concreto, el pronunciamiento ofrece una enseñanza clara: el derecho a la desconexión digital no implica una prohibición absoluta de contacto entre empresa y trabajador fuera del tiempo de trabajo o durante una baja médica.
Existen supuestos en los que dicho contacto es legítimo, especialmente cuando responde a obligaciones legales o a la necesidad de garantizar derechos del propio trabajador, como ocurre en los procedimientos disciplinarios.
Reflexión final
El derecho a la desconexión digital es una garantía esencial en el entorno laboral actual, pero su aplicación exige un análisis caso por caso.
Esta sentencia recuerda que no basta con la mera existencia de comunicaciones fuera del tiempo de trabajo para apreciar una vulneración de derechos fundamentales. Es necesario valorar su contenido, finalidad y contexto.
En definitiva, el equilibrio entre protección del trabajador y necesidades organizativas de la empresa sigue siendo la clave en la interpretación de este derecho.
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