El período de prueba en el contrato de trabajo - Santiago Satue - Abogado laboralista Madrid

Nos hemos encontrado, los abogados laboralistas, con un incremento de consultas en los últimos años, derivadas de la aplicación de períodos de prueba, en concreto el de un año de duración, y la extinción del contrato del trabajador en ese período.

Esta posibilidad de fijar un periodo de prueba tan extenso, se ha generalizado, a través del uso del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Desde su inicio ha sido muy polémico dicho período, llegando hasta el Tribunal Constitucional, quien hasta en dos sentencias, ha avalado la constitucionalidad del mismo.

Debemos plantearnos algunas cuestiones al analizar esta figura.

¿Qué es el período de prueba y dónde se regula?

La primera cuestión es conocer de qué estamos hablando y dónde se regula.

El período de prueba es el período durante el cual, tanto trabajador como el empresario, pueden extinguir el contrato sin necesidad de alegar justa causa de ninguna clase, sin necesidad de preaviso y sin indemnización.

Sin olvidar el importante papel que juegan los convenios colectivos en esta materia, hemos de referirnos, como regulación básica, al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que establece:

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”.

Su forma y duración

Como vemos, la propia norma delimita muy bien la forma y duración de este periodo de prueba.

El pacto ha de ser por escrito, y la duración ha de estar sujeta a los límites que establezca cada convenio colectivo. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá superar los seis meses para los técnicos titulados, ni los dos meses para los demás trabajadores.

En empresas pequeñas, de menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Mención aparte hay que hacer en contratos temporales, como el de obra o el eventual por circunstancias de la producción, por ejemplo, los más habituales, donde si la duración de dicho contrato es inferior a seis meses, el período de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca un período diferente.

No olvidemos que se establece un período de prueba de un año para el indicado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

¿Puede ser nulo el período de prueba?

Claramente si, y en concreto hay, al menos, dos supuestos claros de nulidad:

  1. Que la relación laboral se haya iniciado verbalmente, y se fije después por escrito, ya que supone renunciar el trabajador a su relación laboral anterior.
  2. Que el trabajador haya realizado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, sea cual sea el tipo de contrato que haya tenido, e incluso cuando pase de una Empresa de Trabajo Temporal a la empresa usuaria sin interrupciones de ningún tipo.

¿Qué efectos surte el período de prueba?

De entrada, se ha de estar de alta y cotizando en la Seguridad Social.

Las partes contratantes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

El trabajador tiene los mismos derechos que corresponden a su puesto, como si fuese de plantilla.

El período de prueba, computa a efectos de antigüedad para el trabajador.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, siempre que así se haya pactado de forma expresa entre el trabajador y la empresa.

Si no estoy de acuerdo con la extinción en período de prueba, ¿Qué hago?

Pues acudir a un abogado laboralista, para que analice si el período de prueba cumple o no con los requisitos establecidos por la ley, los convenios colectivos y la jurisprudencia, y el plazo para interponer una demanda en contra de dicha decisión, es el de 20 días establecido para el supuesto del despido.

Espero haber aclarado dudas al respecto, y si necesitas un abogado laboralista en Madrid para resolver estas u otras dudas, contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de voltamax obtenida en Pixabay)

En este blog se ofrece una visión general y orientativa de los asuntos que son tratados, no constituyendo la misma asesoramiento jurídico. Declinamos cualquier responsabilidad sobre decisiones que puedan adoptarse basadas exclusivamente en su contenido. Para realizar un estudio de su asunto, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto.

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