Las modificaciones de horario, jornada, turnos o salario son una de las principales fuentes de conflicto entre empresa y trabajador. La sentencia del Tribunal Supremo 238/2026, de 10 de marzo nos aclara diversas cuestiones que analizamos en este artículo.
Una trabajadora de la empresa Agrícolas Promaver, S.L. recibió una comunicación el 22 de junio de 2022 en la que se le notificaba una modificación de su jornada laboral (añadiendo el trabajo los sábados a su horario habitual de lunes a viernes). Aunque la medida debía ser efectiva el 11 de julio, nunca llegó a aplicarse realmente. Posteriormente, el 7 de noviembre de 2022, la empresa envió una nueva carta dejando sin efecto la medida y confirmando que su horario se mantenía intacto.
El Conflicto
La trabajadora solicitó la rescisión indemnizada de su contrato al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), argumentando que la simple notificación de una modificación sustancial (MSCT) le otorgaba ese derecho. El Tribunal Supremo debía determinar si para la extinción del contrato de trabajo con indemnización es necesario acreditar un perjuicio real o si este se presume por el solo hecho de existir la modificación.
¿Qué nos dice el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la trabajadora y confirma la sentencia previa del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Concluye que, al no haberse acreditado ningún perjuicio efectivo (dado que la medida nunca se aplicó), la trabajadora no tiene derecho a la rescisión indemnizada de su contrato.
Según la doctrina del Tribunal Supremo recogida, un perjuicio relevante no es algo que se produzca de forma automática por el mero hecho de que la empresa notifique una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT).
Para que un perjuicio sea considerado con la entidad suficiente para justificar una rescisión indemnizada, debe cumplir con los siguientes criterios:
- Ausencia de presunción y carga de la prueba: El perjuicio no se presume legalmente. Es el trabajador quien tiene la carga de probar su existencia, ya que es el elemento constitutivo de su pretensión y es quien mejor conoce el daño sufrido.
- Debe ser efectivo, no teórico: El Tribunal distingue entre una modificación comunicada y una aplicada. Si la medida nunca llega a ejecutarse realmente (como ocurrió en este caso donde la empresa la dejó sin efecto), el perjuicio se queda en un «mero plano teórico» y no da derecho a la indemnización.
- Gravedad o «enjundia»: No cualquier perjuicio mínimo permite extinguir el contrato. La doctrina exige que el daño tenga «cierta enjundia» o relevancia, basándose en que la ley reserva la posibilidad de rescisión contractual para incumplimientos de gravedad. No sería proporcional sancionar con la rescisión indemnizada una modificación que ocasione un perjuicio mínimo.
- Criterio cuantitativo (en salarios): En los casos específicos de reducciones salariales, el Tribunal Supremo ha intentado objetivar este concepto situando el límite de lo «relevante» en un listón porcentual de aproximadamente el cinco o siete por ciento de la retribución.
- Diferencia con los traslados: A diferencia de lo que ocurre con los traslados forzosos (donde el perjuicio sí se da por probado por ley), en las modificaciones sustanciales la facultad de rescindir el contrato está supeditada a que concurra esta circunstancia adicional de perjuicio acreditado.
En resumen, un perjuicio relevante es aquel que es real, probado por el trabajador y posee una entidad significativa (de «enjundia») que altera desfavorablemente su situación laboral de manera sustancial.
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