El Supremo frena las «subrogaciones forzosas»: No pueden cambiarte de empresa sin tu consentimiento, si no hay sucesión de empresas real.
La reciente sentencia 1090/2025 del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 18 de noviembre de 2025, ha puesto límites claros a las maniobras empresariales que pretenden disfrazar despidos o traslados bajo la figura de la subrogación.
El Alto Tribunal defiende que, si no hay una transmisión real de la actividad, el trabajador tiene derecho a decidir sobre su contrato.
Los hechos: un cambio de empresa «de un día para otro»
El caso analizado afecta a tres trabajadores que prestaban servicios en un bingo gestionado por la empresa Westalju. Tras un proceso de ERE que no llegó a ejecutarse formalmente mediante despidos, la empresa les dio de baja en la Seguridad Social sin indemnización.
Solo un día después, fueron contratados por una empresa distinta (Binet Canarias) para trabajar en un centro diferente, bajo contratos temporales que luego pasaron a ser indefinidos. La empresa anterior pretendía que esto fuera una subrogación automática, pero los trabajadores, al no estar conformes, impugnaron la situación de inmediato.
¿Subrogación legal o cesión contractual? La clave de la sentencia
El Tribunal Supremo distingue dos escenarios muy diferentes:
- Subrogación Legal (Art. 44 ET): Es obligatoria para ambas partes cuando se transmite una «unidad productiva autónoma» (maquinaria, clientes, organización, locales) o cuando el convenio colectivo lo impone. En este caso, el contrato pasa a la nueva empresa por imperativo de la ley.
- Cesión o Subrogación Contractual: Es un acuerdo privado entre dos empresas para «traspasarse» personal. Aquí no hay una ley que obligue al cambio, sino un pacto comercial.
La doctrina del Supremo es tajante, y señala que, en la cesión contractual, el consentimiento del trabajador es obligatorio. No se puede obligar a un empleado a cambiar de empresa si no hay una transmisión real de la infraestructura o el negocio.
En este caso el TS confirma que no se aplicaba el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores porque:
- No hubo transmisión de bienes: No se traspasaron elementos patrimoniales ni materiales entre las empresas.
- Centro cerrado: El bingo original estaba cerrado, por lo que no había una actividad económica activa que transmitir.
- Sin respaldo en convenio: No existía una norma en el convenio colectivo que obligara a la subrogación en ese supuesto.
El «Consentimiento Tácito»: El trabajador debe actuar rápido
Un punto crucial es la validez del consentimiento. La empresa alegaba que, al empezar a trabajar en la nueva compañía, los empleados aceptaban el cambio (consentimiento tácito).
Sin embargo, el Supremo establece que no hay aceptación si el trabajador impugna de inmediato. En este caso, el hecho de trabajar apenas cinco días para la nueva empresa antes de presentar la demanda no puede interpretarse como que el trabajador estaba de acuerdo con la maniobra.
Consecuencias: despido improcedente e indemnización
Al declarar que la subrogación no era válida y que los trabajadores no habían dado su consentimiento, el Tribunal Supremo dictamina:
- Nulidad del cambio: La relación laboral seguía legalmente vinculada a la primera empresa (Westalju).
- Despido improcedente: Al darles de baja de forma injustificada, la empresa original llevó a cabo un despido improcedente.
- Condena económica: Se condena a la empresa anterior al pago de las indemnizaciones correspondientes y los salarios de tramitación, mientras que la segunda empresa queda absuelta de responsabilidad.
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