Ultimas novedades laborales sobre el coronavirus | Abogado laboralista Madrid | Santiago Satue

Con ocasión de la aprobación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se introducen novedades en el ámbito del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que pasamos a comentar según el orden de la norma:

1. El artículo 5 establece el carácter preferente del trabajo a distancia y dice que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad. Como cuestión a destacar señalar que se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

2. El artículo 6 señala la posibilidad de adaptación de horario y reducción de jornada para trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

¿Cuándo se dan esas circunstancias excepcionales?

a) Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

b) Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

c) Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Este derecho es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa.

¿Qué pasa si la empresa me deniega este derecho?

Los conflictos que pudieran generarse por el ejercicio de este derecho, serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de la LRJS: “Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente” (Con un plazo de 20 días, procedimiento urgente). Lo que plantea una razonable serie de problemas prácticos si todos los plazos de caducidad están suspendidos por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma en su disposición adicional cuarta, y cuando la disposición adicional segunda establece como excepción solamente los procedimientos de conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Por ello habrá que ir al párrafo cuarto de dicha disposición que establece “No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, el juez o tribunal podrá acordar la práctica de cualesquiera actuaciones judiciales que sean necesarias para evitar perjuicios irreparables en los derechos e intereses legítimos de las partes en el proceso”.

El derecho a la adaptación de la jornada es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo y puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales señaladas arriba, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida, recordemos que el art. 37.6 dice en su segundo párrafo: “quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”.

¿Y si ya disfruto de reducción de jornada en este momento?

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales indicadas, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

3. El artículo 22 regula las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

¿Qué se entiende a estos efectos por fuerza mayor?

Suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Para estos casos se establecen una serie de especialidades respecto del procedimiento común:

  • Solicitud de la empresa con informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19
  • Comunicación a las personas trabajadoras y traslado de informe y de la documentación acreditativa, en caso de existir, a la Representación Legal de los Trabajadores.
  • La Autoridad laboral debe constatar la causa cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  • Resolución de la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días desde la solicitud (previo informe de la Inspección de Trabajo, si lo pide la autoridad laboral, que debe evacuarse en 5 días) que debe limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
  • Las medidas surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

4. El artículo 23 establece medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

Se aplican estas especialidades:

  • Si no hay Representación Legal de los Trabajadores, la comisión representativa estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión la forman una persona por cada sindicato y se tomarán las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
  • En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa
  • La comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
  • El periodo de consultas tiene una duración de 7 días
  • La autoridad laboral puede pedir informe a la Inspección de Trabajo que se debe emitir el informe en el plazo de 7 días.

5. El artículo 24 establece medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19.

La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

¿Y esto como afecta al trabajador?

Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.

6. Una cuestión vital en materia de protección social son las medidas en relación a protección por desempleo en aplicación de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor o causas económicas y productivas. Estas se regulan en el artículo 25.

  • Se tiene derecho a desempleo aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
  • No se computa el tiempo consumido en estas circunstancias a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
  • Podrán acogerse a las medidas reguladas en el apartado anterior, además de las personas trabajadoras, aquellas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de
  • En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor del real decreto-ley.
  • Las medidas previstas serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
  • En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
    • La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias.
    • Duración hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada.
  • Respecto a los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, las prestaciones por desempleo podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

¿Qué pasa si tengo problemas para solicitar la prestación de desempleo y se me pasa el plazo de 15 días para hacerlo?

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

¿Cómo hago para prorrogar el subsidio de desempleo?

Pues como se ve limitada la movilidad de los ciudadanos,  se autoriza a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.

7. Señalar que se incluye una importante disposición de Salvaguarda del empleo, pues las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

8. Por otro lado no se les aplicarán las especialidades previstas en este real decreto-ley a los expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor del propio Real Decreto. Pero las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo reguladas en los artículos 24, 25, 26 y 27 si son de aplicación a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.

Espero haber sido capaz de transmitir los aspectos que en materia de Derecho laboral y seguridad social se están introduciendo con esta norma. En nuestro despacho contamos con amplia experiencia en derecho laboral; si necesitas ayuda de un abogado laboralista en Madrid, ya seas empresa o trabajador, en temas de despido, excedencias, reclamaciones de cantidad, Seguridad Social etc., contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de Olga Lionart obtenida en Pixabay )

En este blog se ofrece una visión general y orientativa de los asuntos que son tratados, no constituyendo la misma asesoramiento jurídico. Declinamos cualquier responsabilidad sobre decisiones que puedan adoptarse basadas exclusivamente en su contenido. Para realizar un estudio de su asunto, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto.

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