Coronavirus, bulos y medidas laborales la pesadilla que no cesa | Santiago Satue | Abogado Laboralista Madrid | Seguridad Social

Pesadilla en doble sentido, por un lado la importante y vital, la de la pandemia que se está llevando por delante a una generación en nuestro país; por otro lado, pesadilla para abogados laboralistas y asesores laborales, que somos requeridos por empresas y trabajadores para interpretar normas, las más de las veces imprecisas, publicadas en el BOE con nocturnidad, todo por mor del triste panorama que padecemos por culpa del COVID 19.

En cualquier caso, nada comparable con lo que las familias de los afectados, sanitarios y otros profesionales están sufriendo en estos momentos.

Antes de nada, muchas gracias a todos esos profesionales que nos cuidan, vigilan, protegen y alimentan, en especial a los sanitarios.

Lo de los bulos, lo analizamos más abajo.

Entrando en materia, el sábado pasado en el BOE apareció el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

De esta norma se desprenden varias cuestiones, pero vamos a reparar en la siguiente:

  • “Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Y de aquí nace el primer bulo que rápidamente ha circulado por las únicas barras de bares que siguen abiertas: las redes sociales.

Según el respetado criterio de algunos parroquianos, el gobierno habría prohibido despedir.

No es cierto, lo que el gobierno prohíbe es despedir por causas objetivas amparadas en el coronavirus, pero en modo alguno se dice que no pueda haber otro tipo de despido. Es decir, cabe un despido disciplinario, o un despido por causas objetivas no amparadas en el coronavirus.

Pero, ¿y si aun así me despiden por causas objetivas basadas en el coronavirus?, pues la consecuencia es que el despido es improcedente, por tanto en un país donde el despido, según un sector de la doctrina laboralista, es libre pero no gratis, la consecuencia es que el despido es un poco más caro, pero igual de libre y por tanto se puede despedir sin mayores problemas.

Continuando con la frenética actividad legislativa del ejecutivo estos días, reparamos ahora en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

Este Real Decreto regula un “permiso retribuido recuperable”, lo que es una figura, sin duda, extraña.

¿Qué es un permiso retribuido? Aquel que se le concede al trabajador por el cual no presta servicios y permanece devengando y cobrando su salario; pero si el permiso retribuido hay que recuperarlo, estamos entonces ante otra cosa, no ante un permiso retribuido, sino, como mucho, ante un préstamo del empresario, por un trabajo que se prestará posteriormente. Esto es así, porque un auténtico permiso conlleva incumplir una de las prestaciones básicas del contrato (la prestación de trabajo) y en este caso, la recuperación obligatoria elimina esa característica.

Sentada esta base, su artículo 2 establece:

“1. Las personas trabajadoras que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del presente real decreto-ley disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive. 2. El presente permiso conllevará que las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales”.

¿Cuándo se recuperan las horas?

El artículo 3.1 del RD establece que la recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.

¿Cómo se recuperan las horas?

Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de siete días.

¿Y si no hay representantes de los trabajadores?

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa.

Es decir, el problema práctico es claro, ya que si los sindicatos no dan abasto para acudir a los ERTES que se han tramitado en masa, deben añadir a sus tareas la de negociar esta recuperación de la medida, o dejar una cuestión de gran complejidad, como es la distribución de la jornada, en empleados de la empresa.

¿Y si no nos ponemos de acuerdo?

Si a pesar de todo lo anterior, se puede negociar, y no hay acuerdo, pues “la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la comisión representativa, en el plazo de siete días desde la finalización de aquel, la decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante la aplicación del presente permiso”.

Al fin y al cabo, tiene cierta coherencia, si el prestamista adelanta salario, elige como y cuando se le devuelve el capital, pero eso no evita los enormes problemas prácticos que esta medida puede suponer.

Por ejemplo: Se recuperan parcialmente, sumándose a la jornada ordinaria, pero, y ¿con que preaviso se le comunica al trabajador su realización?, ¿Y si las circunstancias de salud pública empeoran y se reduce el periodo que va desde el fin del estado de alarma hasta el 31.12.2020?

Y todo ello atendiendo a que, en cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

¿Y si estoy de baja por incapacidad temporal?

Pues en este caso la norma es clara al respecto, este permiso, con sentido lógico, no es posible aplicarlo al trabajador que tiene suspendido el contrato por incapacidad temporal.

(Foto de Gerd Altmann obtenida en Pixabay )

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