En las empresas existe la percepción de que un informe de «no aptitud» emitido por el servicio de prevención de riesgos laborales es una especie de «salvoconducto» para despedir al trabajador por causas objetivas en base al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1285/2025, de 22 de diciembre de 2025, ha venido a reforzar una doctrina garantista que limita drásticamente este “automatismo”.
Esta resolución supone un recordatorio para las empresas y un alivio para los trabajadores: la salud del empleado no es una causa de despido automática, sino el punto de partida de una obligación empresarial.
El supuesto de hecho se refiere a un teleoperador que, tras un periodo de incapacidad temporal de dos años, es declarado «no apto» por el servicio de prevención debido a limitaciones funcionales que le impedían mantener la sedestación prolongada y atender requerimientos de clientes.
Aunque el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró inicialmente el despido como procedente, al entender que el trabajador no había sugerido ajustes posibles, el Tribunal Supremo ha corregido esta visión, confirmando la improcedencia del despido.
Las claves de la Sentencia
La sentencia unifica doctrina y establece las bases que deben regir un despido por ineptitud sobrevenida:
1. Prohibición de la extinción automática
El certificado de «no apto» evidencia una posible ineptitud, pero no basta para justificar la extinción. El informe debe ser detallado, explicando cómo las limitaciones afectan a las tareas específicas, y en muchos casos debe apoyarse en pruebas adicionales. No cabe un despido «mecánico» basado únicamente en un certificado genérico.
2. La carga de la prueba recae exclusivamente en la empresa
El Tribunal Supremo aclara que la empresa es quien debe probar que, antes de despedir, ha agotado las siguientes vías:
- Ha realizado ajustes razonables en el puesto de trabajo para que el empleado pueda continuar.
- Ha buscado y ofrecido una recolocación en un puesto compatible con la nueva situación del trabajador.
- Si no lo ha hecho, debe acreditar fehacientemente que tales medidas suponían una carga excesiva o desproporcionada para la organización
3. El trabajador no tiene que colaborar en la prueba
Frente a lo que sostenían sentencias anteriores, el Supremo dictamina que no es necesario que el trabajador aporte indicios de que existen puestos alternativos o ajustes posibles. Es la empresa, al optar por extinguir el contrato, quien asume toda la responsabilidad probatoria.
Conclusión
Para que un despido por ineptitud sobrevenida sea declarado procedente, ya no basta con demostrar que el trabajador «no puede» realizar su función actual. La empresa debe demostrar que hizo todo lo posible para que el trabajador se quedara. Si la compañía no acredita este esfuerzo de adaptación o reubicación, el despido será calificado como improcedente.
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