Despidos en tiempos del coronavirus | Santiago Satue | Abogado Laboralista Madrid | Seguridad Social

Estamos recibiendo en el despacho, desde hace una semana, los primeros despidos derivados de la situación que estamos padeciendo y cuyas consecuencias laborales ya se comienzan a sentir.

Ni que decir tiene que, muchos de esos despidos son absolutamente ilegales, y por ello, recomendamos que si te encuentras en esa situación, no dudes en contactar con una abogado laboralista para que te asesore desde el primer momento.

Una cuestión que se está repitiendo es la más absoluta desconsideración hacia elementos que han de integrar la base de cálculo de las indemnizaciones por despido: los bonus que tienen pactados los trabajadores.

Hay que tener en cuenta ese elemento retributivo en un amplio abanico de supuestos, para calcular la indemnización del despido, y estamos comprobando que en estos despidos en “tiempos del coronavirus” no se está respetando esa premisa.

Por tanto, en ocasiones, si además no te han abonado la última retribución variable, se te produce un doble perjuicio:

  1. no se te abona el bonus y
  2. además, este importe de la retribución variable no se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido.

Cabe recordar, en este sentido, una Sentencia ya citada en un anterior artículo de este blog, la número 640/2018 del Tribunal Supremo de 14 de junio de 2018, que hace un resumen de la doctrina jurisprudencial al respecto.

En primer lugar, señala que es incuestionable que el bonus o retribución variable, tiene consideración de salario y naturaleza salarial.

Y aprovecha la Sentencia para hacer un repaso de otras resoluciones anteriores donde se trata esta cuestión, para determinar cuándo se devenga bonus y cómo, señalando:

“1.- La retribución variable por objetivos se devenga por alcanzar colectivamente un objetivo global, de modo que todos los trabajadores computados para calcular la consecución del objetivo, con independencia del tiempo de trabajo realizado efectivamente, tienen derecho a percibirlo íntegramente (STS 6 noviembre 2012, rec.3940/2011).

2.- Si se acuerda un complemento salarial por objetivos, pero su concreción final queda a la exclusiva voluntad del empresario y, además, el acuerdo que lo estableció está ambiguamente redactado hasta el punto no es posible determinar las condiciones para su devengo, la empresa debe abonar el complemento en todo caso (STS 9 julio 2013, rec. 1219/2012).

3.- Procede el abono de los objetivos establecidos exclusivamente en función de los cumplimentados, con independencia del sistema general de incentivos de la empresa (STS 23 noviembre 2006 (rec. 2519/2005).

4.- Aunque el pago de los incentivos se haya fraccionado de mutuo acuerdo, la exigencia de que el trabajador permanezca en la empresa al final de cada ejercicio no opera cuando el cese se debió a despido improcedente (STS 15 febrero 2006, rec. 4568/2004).

5.- La prima pactada en contrato que se extingue anticipadamente debe abonarse en proporción al tiempo efectivamente trabajado, una vez cumplido el objetivo comprometido (STS 9 diciembre 2010, rec. 600/2010)”.

Es más, entendemos que si se exige tener vigente el contrato de trabajo para percibir el bonus, podrían darse supuestos en que, si el vínculo contractual se extingue por causa imputable a la empresa, es incluso irrelevante si el despido es procedente o improcedente, pues en ambos casos habrá habido impedimento del cumplimiento de los objetivos por voluntad de la empresa, y todo ello debido a que si la extinción es por causas imputables al empresario, entendemos que la condición de permanecer en la plantilla al momento del cobro debe ser entendida como cumplida.

Volviendo a la cuestión de su inclusión en el salario regulador del despido, el Tribunal Supremo ha dispuesto que para poder computar el bonus, o salario variable, a los efectos de la indemnización es requisito necesario que se haya devengado, no cobrado. Es decir, se exige que haya surgido ya como obligación liquida en el momento del despido, momento a partir del que -aunque no se trate de obligación vencida-, puede considerarse como un “salario” o “complemento salarial” propiamente dicho.

Lo determinante no será si el devengo ya ha nacido o no en el momento del despido sino si el trabajador tiene derecho al devengo a pesar del despido. Es decir, en muchas ocasiones es el despido el que impide el cumplimiento de los objetivos y, por tanto, el devengo del bonus.

De esta manera, en los casos de despido por voluntad del empresario,  el trabajador tendrá derecho igualmente al bonus y,  también deberá tener derecho a que ese bonus compute para la indemnización.

La base de esta argumentación proviene del propio criterio general del Tribunal Supremo para calcular el salario regulador del dspido.

Este Tribunal señala, desde hace décadas, que “el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo de ser despedido y no el que arbitrariamente abona la empresa” (STS de 25 de julio de 1989. En el mismo sentido STS de 2 de febrero de 1990).

Por esta razón, lo importante no es si el trabajador ha devengado el bonus en el momento del despido, sino saber si el trabajador tiene derecho al bonus correspondiente el año del despido.

En concreto la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2006 (rec. ud 3813/2004) entiende que si el bonus es discrecional (refiriéndose a que los criterios de su devengo son subjetivos) es decir, con «referencia genérica al mérito» debe entenderse devengado el bonus y computado a efectos de la indemnización aunque se le despidiera antes del devengo del bonus.

Así que cuidado con estos despidos “generosamente” comunicados aprovechando tiempos de crisis, pues no consultar y asesorarte debidamente puede salir muy, muy caro.

En nuestro despacho contamos con amplia experiencia en derecho laboral; si necesitas ayuda de un abogado laboralista en Madrid, ya seas empresa o trabajador, en temas de despido, excedencias, reclamaciones de cantidad, Seguridad Social etc., contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de Alexey Hulsov obtenida en Pixabay )

En este blog se ofrece una visión general y orientativa de los asuntos que son tratados, no constituyendo la misma asesoramiento jurídico. Declinamos cualquier responsabilidad sobre decisiones que puedan adoptarse basadas exclusivamente en su contenido. Para realizar un estudio de su asunto, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto.

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