En este artículo de hoy, nos planteamos qué ocurre con la relación laboral cuando el trabajador ingresa en prisión por haber sido condenado a una pena de cárcel en el orden penal.

Este tema se lo ha planteado recientemente el Tribunal Supremo en Sentencia de 24 de abril de 2018.

Se plantea el Tribunal:

“ (…) determinar si la inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo durante un período dilatado debida a su ingreso en prisión, en cumplimiento de la pena impuesta por una sentencia firme, circunstancia de la que la empresa tuvo conocimiento, constituye causa de extinción de la relación laboral con base en lo dispuesto en el art. 49.1.d) ET y, derivadamente, si la negativa empresarial a reincorporarle a su plantilla una vez recobrada la libertad, entraña despido (…)”.

Recordemos que el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores establece:

 “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

Pues bien, el Tribunal recuerda su doctrina y señala:

“(…) La cuestión que se plantea en el presente recurso ya ha sido resuelta por esta Sala en la sentencia de 14 de febrero de 2013 (rcud, 979/12 ) (…) En ese caso, al igual que en el actual, la empresa tuvo conocimiento de que el actor había entrado en prisión como consecuencia de condena firme (…) si bien el trabajador no procedió a comunicarle el ingreso. La demandada tampoco acordó el despido, y el demandante se presentó asimismo en la empresa inmediatamente después de su puesta en libertad a fin de continuar prestando sus servicios. A la vista de esos hechos declaramos que la inasistencia al trabajo constituía un abandono incardinable en el art. 49.1.d) ET, deducible en primer lugar de la falta de justificación de la ausencia durante un período de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho período el actor no se puso en contacto con la empresa. En consecuencia, no estando vigente el contrato en la fecha de la excarcelación, la empresa no estaba obligada a reincorporarle a su puesto de trabajo y su negativa a hacerlo no constituía un despido.

Esas mismas circunstancias, referidas a la duración de la inasistencia al trabajo y a la falta de relación con la empresa, concurren en el supuesto enjuiciado, en el que la ausencia del puesto de trabajo se prolongó a lo largo de más de ocho meses, durante los cuales el actor no mantuvo ningún contacto con la demandada. Se trata de unos actos propios inequívocos que denotan de forma indubitable la voluntad del demandante de dar por extinguida la relación, actos concluyentes que le vinculan, definiendo de un modo inalterable la situación jurídica de ruptura del contrato de trabajo (…)”.

Por tanto, en este caso, se ve claramente que no estamos ante un despido improcedente, ni siquiera ante un supuesto de despido, pues el trabajador con su conducta, que ni siquiera avisó a la empresa, incurrió en un supuesto de dimisión voluntaria.

No obstante, no hablando de este supuesto tan concreto, señalar que el trabajador privado de libertad por adopción de medidas cautelares penales, puede pedir la suspensión de su contrato de trabajo, mientras no haya sentencia condenatoria, todo ello conforme al artículo 45.1 g) del Estatuto de los Trabajadores, debiendo el trabajador solicitar esa suspensión.

Ahora bien, si hay sentencia condenatoria firme, estaríamos ante un supuesto en que la empresa puede despedir al trabajador por ausencias injustificadas.

Espero haber aclarado las dudas al respecto, y si necesitas un abogado laboralista en Madrid para resolver tus problemas o dudas en materia laboral, contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de tadah obtenida en Pixabay)

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