¿Puede la empresa renunciar a despedir por causas objetivas durante un periodo de tiempo? | Abogado Laboralista Despido Improcedente Madrid

A diferencia de otros temas sobre los que hemos hablado anteriormente en este blog, esta no es una cuestión muy habitual en los despachos de abogados laboralistas, pero se ha planteado recientemente por nuestros Tribunales.

La cuestión estriba en saber si es válido el acuerdo colectivo por el que una empresa se compromete durante un periodo de tiempo a no despedir a ningún trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y después, incumpliendo ese acuerdo, decide proceder a un despido de ese tipo.

¿Es válido ese despido posterior?

Este supuesto se lo plantea una sentencia del Tribunal Supremo de 23 de octubre de 2018.

En concreto, la empresa, había firmado con los representantes de los trabajadores un acuerdo colectivo, por el que la empresa renunciaba a aplicar medidas de despidos colectivos o por causas objetivas o expedientes de suspensión de contratos que afecten a la plantilla actual de conductores por causas económicas, técnicas, organizativas de la producción.

A pesar de ese texto de acuerdo donde se excluye la posibilidad de llevar a cabo ese despido por causas objetivas, la empresa despide a un trabajador por las citadas causas económicas.

Tal y como señala la sentencia, constituye el núcleo del asunto, “(…) determinar la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe un acuerdo colectivo por el que, entre otras medidas -como la reducción salarial-, la empresa se había comprometido a no realizar despidos objetivos o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante un cierto tiempo (…)”.

¿Qué dice el Tribunal Supremo al respecto?

Pues bien, el Tribunal manifiesta:

“(…) Para dirimir la cuestión que aquí se plantea resulta necesario decidir sobre la legalidad de la cláusula de renuncia a la adopción de despidos por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas contenida en el Acuerdo Colectivo de Empresa concluido entre la recurrente y los representantes de los trabajadores. Se trata, en definitiva, de considerar la validez de lo que la doctrina científica ha denominado “cláusulas de empleo en la negociación colectiva”. De acuerdo con ella y con lo que esta Sala ha venido manteniendo, ha de concluirse en la validez de tal acuerdo. En primer lugar, por cuanto que no estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico -extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello- a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial). En segundo lugar, porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que -a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supraempresarial- quien asume el compromiso de no utilización del despido es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente. Por ello, aunque se pueda entender que la facultad de despedir cuando concurra causa legalmente habilitante para ello es consustancial o parte integrante del derecho a la libertad de empresa (artículo 38 CE), la disposición sobre el ejercicio del derecho la realiza su titular y no una asociación empresarial en la que puede estar integrado o no. Hay que tener en cuenta, además, que ese sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo (artículo 35 CE) y a través del instrumento de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial (artículo 37 CE) (…)”.

Por tanto, la empresa debió respetar lo pactado y no acudir al despido que llevó a cabo.

La empresa alegaba que el pacto no debía aplicarse, pues desde que se firmó, había habido un cambio de las circunstancias que le habilitaban a llevar a cabo el despido. El tribunal tampoco acoge esta argumentación, recordándole a la empresa que el mecanismo idóneo para no aplicar el pacto era su renegociación, y no la no aplicación unilateral.

En resumen

El Tribunal declara improcedente el despido y lo dice claramente del siguiente modo:

“dado el pacto colectivo existente sobre la renuncia de la empresa a acudir a la ejecución de los despidos por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, a cambio de otros sacrificios que asumieron los trabajadores, la recurrente -la empresa- no podía unilateralmente desconocer los acuerdos a los que había llegado, sino que venía obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes aquellos acuerdos. Pero, desde luego, lo que no podía era prescindir unilateralmente de tales acuerdos y de los compromisos allí asumidos. Tal incumplimiento conduce, (…) a la declaración de improcedencia del despido”.

Espero haber aclarado las dudas al respecto, y si necesitas un abogado laboralista en Madrid para resolver tus problemas o dudas en materia laboral, contacta conmigo y estudiaré tu situación para ofrecerte la mejor solución legal a aplicar.

(Foto de Falco obtenida en Pixaby)

En este blog se ofrece una visión general y orientativa de los asuntos que son tratados, no constituyendo la misma asesoramiento jurídico. Declinamos cualquier responsabilidad sobre decisiones que puedan adoptarse basadas exclusivamente en su contenido. Para realizar un estudio de su asunto, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto.

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