El uso del pañuelo islámico o cualquier otro signo religioso, político o filosófico en el lugar de trabajo es uno de los temas de Derecho Laboral en el que recientemente se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en varios supuestos. Aquí mencionamos uno de ellos, donde se plantea la conflictiva relación entre libertad religiosa y relaciones laborales.
La respuesta a la pregunta ¿Se puede despedir a una trabajadora por usar pañuelo islámico en el trabajo?, a la luz de la sentencia de 14/3/17 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asunto C-157/15, es que dicho despido si es posible, y no es discriminatorio, atendiendo a las circunstancias concretas del caso enjuiciado.
Hablamos de una trabajadora musulmana contratada en febrero de 2003 para trabajar como recepcionista en una empresa ubicada en Bélgica. Es una empresa privada que presta, en particular, servicios de recepción y acogida a clientes tanto del sector público como del sector privado
Existía en la empresa la norma no escrita, por la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.
En abril de 2006, la trabajadora comunicó que tenía la intención “de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo”; la empresa negó a la trabajadora la posibilidad de uso del pañuelo, pues ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos era contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto seguir.
El 29 de mayo de 2006, el comité de empresa aprobó una modificación del reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio de 2006, redactada en los siguientes términos:
«Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo».
El 12 de junio de 2006, en razón de la persistente voluntad manifestada por la empleada de llevar, como musulmana, el pañuelo islámico en su lugar de trabajo, ésta fue despedida.
¿Qué concluye la sentencia?
La norma interna de la empresa se aplica de manera igual a todos los trabajadores, ya que les impone, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos religiosos.
Por ello, la prohibición de llevar un pañuelo islámico, nacida de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones.
En el caso analizado, dice la sentencia, no puede descartarse que el tribunal belga llegue a la conclusión de que la norma de la empresa establece una diferencia de trato basada indirectamente en la religión, si se acredita que la obligación neutra que contiene dicha norma –prohibir el uso de símbolos religiosos- ocasiona, de hecho, una desventaja particular a personas que profesan una religión determinada.
No obstante, tal diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta, si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.
Es decir, sería legítimo que se quiera mantener una línea de neutralidad religiosa, es adecuado si la prohibición de uso visible de signos religiosos es congruente y sistemático, y por último, es necesario, si la prohibición atañe únicamente a los trabajadores de la empresa que están en contacto con los clientes.
Como siempre ante cualquier duda sobre materia de Derecho Laboral póngase en contacto con nosotros.
