En un despido disciplinario, la empresa puede tener motivos serios para despedir, puede incluso haber acreditado los hechos. Pero eso no siempre basta.
La forma importa.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (206/2026, de 27 de enero, N.º Res. 70/2026. N.º Rec. 1675/2025) vuelve a poner el foco en una cuestión que está ganando mucho peso en la práctica laboral: la audiencia previa del trabajador antes del despido disciplinario.
El caso es llamativo. Un trabajador de Burger King fue despedido después de que la empresa tuviera conocimiento de un vídeo viral en TikTok.
Según la carta de despido, se le atribuía haber hecho sonar por los altavoces del restaurante el himno de la Falange delante de la clientela. La empresa consideró que esa conducta vulneraba su código interno, afectaba a su imagen de marca y suponía una transgresión de la buena fe contractual.
Sin embargo, el despido fue declarado improcedente. No porque los hechos no existieran, sino porque el trabajador solo dispuso de 24 horas para formular alegaciones antes de ser despedido.
El origen del conflicto: un vídeo viral y una decisión disciplinaria
El trabajador prestaba servicios en un restaurante de Oviedo desde febrero de 2024. El 20 de enero de 2025 inició una situación de incapacidad temporal. Pocos días después, la empresa le comunicó su despido disciplinario con efectos de 24 de enero de 2025.
La carta de despido relataba que la compañía había conocido, a través de la viralización de un vídeo en TikTok, unos hechos ocurridos días antes en el centro de trabajo. Según la empresa, durante el turno se habría hecho sonar por los altavoces del restaurante el himno de la Falange ante la clientela.
La empresa sostuvo que, tras ver el vídeo, investigó lo sucedido mediante las cámaras del centro para identificar al responsable. También alegó que la conducta dañaba la imagen de la marca, resultaba contraria a su código de conducta y podía resultar ofensiva para clientes o empleados.
La carta encuadró los hechos como una transgresión de la buena fe contractual y como incumplimiento muy grave.
La empresa dio audiencia previa, pero solo durante 24 horas
Uno de los aspectos más importantes del caso es que la empresa sí concedió al trabajador un trámite de audiencia previa. Es decir, antes de adoptar formalmente la decisión de despido, le dio la posibilidad de presentar alegaciones.
El problema fue el plazo.
La empresa concedió únicamente 24 horas para que el trabajador pudiera defenderse. El trabajador no presentó alegaciones y la empresa procedió al despido.
El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente al considerar que ese plazo era insuficiente. La empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, defendiendo que la ley no establece un plazo mínimo concreto y que 24 horas eran suficientes.
El TSJ no comparte esa tesis.
La clave: la audiencia previa debe ser real, no meramente formal
La sentencia se apoya en la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este precepto exige que no se dé por terminada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin ofrecerle antes la posibilidad de defenderse de los cargos formulados.
Y aquí está la idea central: no basta con cumplir el trámite de manera aparente.
La audiencia previa debe permitir una defensa posible, efectiva y real. Si el plazo concedido es tan breve que en la práctica impide preparar una respuesta razonable, el trámite pierde su finalidad.
El TSJ de Asturias considera que un plazo de 24 horas, en este caso, era insuficiente. La empresa había comunicado unos hechos graves, con referencias a vídeos, cámaras, normativa interna, código de conducta y posible daño reputacional. Ante ese escenario, el trabajador debía disponer de un margen razonable para conocer la imputación y preparar alegaciones.
El despido fue declarado improcedente aunque los hechos se consideraron acreditados
Este punto es especialmente importante.
La sentencia no declara la improcedencia porque no existiera causa disciplinaria. De hecho, el tribunal indica que la sentencia de instancia tuvo por acreditados los hechos ocurridos el 16 de enero de 2025 y descartó que el despido respondiera a una vulneración de derechos fundamentales.
Es decir, el problema no estuvo en la causa, sino en la forma.
La empresa pudo tener una razón disciplinaria. Pero al no conceder un plazo suficiente para la audiencia previa, el despido quedó afectado por un defecto formal relevante.
Esta conclusión tiene una gran trascendencia práctica: una empresa puede perder un despido no por falta de motivo, sino por no respetar adecuadamente las garantías previas.
¿Cuánto plazo debe darse para alegar?
La sentencia no fija una regla universal válida para todos los casos. No dice que siempre deban concederse tres días, cinco días o una semana.
Lo que sí deja claro es que 24 horas pueden ser insuficientes cuando la imputación requiere un mínimo análisis y preparación de defensa.
El Juzgado de instancia había considerado razonable un plazo prudencial de, al menos, 72 horas o tres días laborales. El TSJ confirma la improcedencia, insistiendo en que la defensa debe ser real y no puramente formal.
En la práctica, esto obliga a las empresas a ser prudentes. Si se va a despedir disciplinariamente, conviene conceder un plazo razonable para alegaciones, adaptado a la complejidad de los hechos, a la documentación disponible y a la gravedad de la imputación.
Conclusión
La empresa puede tener una causa seria. Puede haber investigado los hechos. Puede incluso haberlos acreditado. Pero si no permite al trabajador defenderse de forma efectiva antes del despido, la decisión puede acabar siendo improcedente.
En definitiva, despedir no es solo tener razón. También hay que hacerlo bien.
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